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Alignement des performances : alignement réel
Passer du concept à l'action. Par Howard M. Guttman
Le défi de l’alignement
C'est un piège courant : l'équipe de direction se réunit, prend une décision et se demande ensuite ce qui s'est passé, le cas échéant. La décision d'aligner l'organisation, de faire en sorte qu'elle soit une force unifiée pour obtenir des résultats, est trop importante pour risquer l'apathie. L'alignement est le principe axial de la haute performance. Voici six mesures à prendre :
1. Faites le point
L'alignement est souvent déclenché par un dirigeant qui sent un décalage entre ce qui devrait être et ce qui est. Tout d'abord, posez-vous les questions suivantes :
À quoi ressemblerait cette organisation si nous pouvions l’amener à un niveau de performance supérieur ?
Que pourrait accomplir l’équipe de direction ?
Quels objectifs pourrions-nous atteindre ?
Quels obstacles pourrions-nous éliminer ?
Quels problèmes pourrions-nous résoudre ?
2. Engagez l’équipe
Le message selon lequel « nous devons relever la barre de la performance » est inquiétant. Il met le statu quo à l’épreuve. Le leader doit donc communiquer avec les membres de l’équipe, apaiser leurs craintes, obtenir leur adhésion et susciter l’enthousiasme pour la haute performance.
Le leader présente les arguments en faveur d'une initiative d'amélioration des performances : « Nous sommes là et nous devons être là. » Le leader partage son point de vue. Les leaders efficaces proposent des solutions, pas seulement des énoncés de problèmes.
Lorsqu’une équipe s’engage dans une direction commune, se concentre sur les livrables qui évoluent dans cette direction, est claire sur ses rôles et responsabilités, a mis en place des protocoles de prise de décision et favorise des relations ouvertes, elle acquiert une nouvelle force de performance et la volonté de gagner.
Pendant que le leader présente le « pourquoi » de l’alignement, un consultant de confiance informe l’équipe sur le « comment » – les étapes à suivre dans le processus d’alignement.
3. Renseignez-vous sur les faits
Les membres de l'équipe doivent être informés que le consultant s'entretiendra avec chacun d'eux pour connaître leur point de vue. La révolution de l'alignement est un effort d'équipe. Les membres de l'équipe partagent-ils le point de vue du leader ? Ont-ils le même sentiment d'urgence et la même évaluation des obstacles à la haute performance ?
Le consultant fait ressortir et analyse les points de vue et les « histoires ». La confidentialité permet aux membres de l'équipe de répondre en toute franchise à des questions difficiles telles que :
Comment évalueriez-vous la clarté des objectifs de l’équipe ?
Dans quelle mesure êtes-vous clair sur votre rôle/responsabilité et sur les rôles/responsabilités des autres ?
Comment évalueriez-vous la dynamique de travail au sein de l’équipe ?
A côté de ces questions quantitatives, des questions ouvertes permettent d'obtenir des données qualitatives :
Quelle suggestion donneriez-vous à votre chef d’équipe pour accroître son efficacité ?
Qu’est-ce qui ne fonctionne pas dans le fonctionnement de l’équipe ?
Qu'est-ce qui fonctionne ?
A l’issue de ces entretiens, le consultant dispose d’une image précise du parcours d’alignement. Ces informations sont partagées d’abord avec le chef d’équipe, puis avec le reste de l’équipe.
4. Prévenez le chef
Certains dirigeants perçoivent les commentaires de leur équipe comme un défi personnel ou, pire, une attaque. Le consultant aide le dirigeant à dépersonnaliser la critique et à la considérer comme un schéma factuel de l'affaire.
Le consultant doit laisser au responsable le temps d'assimiler les commentaires de l'équipe et de planifier la prochaine étape. Ensemble, ils discutent des principaux domaines nécessitant des efforts :
Là où il y a des ruptures entre les joueurs.
Là où les luttes de territoire entre fonctions paralysent l’équipe.
Là où la prise de décision est bloquée.
Quels membres de l’équipe sont perçus comme agressifs ou non assertifs ?
Considérez cette séance avec le leader comme la « chorégraphie » de l’entraînement d’alignement.
5. Effectuez l'entraînement d'alignement
Tout d’abord, demandez à l’équipe de se regarder longuement dans le miroir en partageant les données des entretiens. Le consultant demande aux membres de l’équipe d’examiner objectivement les données et de répondre à quatre questions :
Quels adjectifs utiliseriez-vous pour décrire cette équipe ?
Quel est le message principal ou « l’histoire » qui ressort de cette équipe ?
Quels sont les problèmes évidents que cette équipe doit résoudre ?
Qu'arrivera-t-il à cette équipe si, dans six mois, elle n'a pas changé ?
Au fur et à mesure que les réponses sont partagées, les membres de l’équipe commencent à considérer l’équipe comme une unité sociale cohésive. Ils commencent à voir les implications de leur comportement sur le groupe, à prendre conscience de l’enjeu et à accepter la nécessité du changement.
Ils identifient les problèmes clés à résoudre, obtiennent une image claire de ce que chacun doit faire différemment et assument la responsabilité de leur transformation.
6. Évaluer en permanence
Après leur alignement initial, les membres de l’équipe doivent travailler dur pour maintenir l’élan. Les promesses faites doivent être tenues :
Laissez tomber les histoires destructrices.
Soyez franc et encouragez la franchise chez les autres.
Refusez de jouer au jeu de la triangulation.
Placez l’allégeance à l’équipe au-dessus de l’intérêt personnel fonctionnel.
Des séances d’auto-évaluation doivent être organisées régulièrement et les membres de l’équipe doivent prendre des mesures correctives dès qu’ils se rendent compte qu’un contrat a été rompu.
L’importance des alignements à plusieurs niveaux
Toutes les équipes doivent réaliser une performance exceptionnelle, ce qui rend les « alignements à plusieurs niveaux » impératifs.
Howard M. Guttman, rédacteur en chef et collaborateur, est l'auteur de When Goliaths Clash: Managing Executive Conflict. Il est le directeur de Guttman Development Strategies, une société de conseil spécialisée dans les équipes de haute performance, le coaching exécutif et l'alignement stratégique et opérationnel. Vous pouvez le contacter à l' adresse hmguttman@guttmandev.com .
Action : Aligner les équipes pour accroître les performances. Réimprimé avec l'autorisation d'Executive Excellence Publishing. Pour vous abonner, appelez le 1-800-300-3454.