了解高绩效团队和以球员为中心的领导力背后的原则。
罗伯特·莫里斯 (Robert Morris) 对《第一个星期五》一书的评论
(网址: www.ffbsccn.wordpress.com )
2009 年 6 月 5 日
霍华德·格特曼凭借数十年与全球数百家公司的数千名高管打交道的丰富经验,在本书中分享了他所学到的关于如何通过培养高绩效个人和团队来创建和维持高绩效组织的一切。他断言,有一个“密码”需要破解,并列举了数十位成功破解密码的高管的例子。格特曼正确地指出,无论组织规模或性质如何,有效的协作对于组织的各个层面和各个领域都至关重要。此外,必须将重点放在跨职能团队计划上。
“伟大的团队成就伟大的组织。就是这样。优秀和平庸的团队成就优秀和平庸的组织。他们按时完成任务,控制预算,维持现状。但他们不会突破极限。他们通常不会追求绩效突破。他们不太可能引起轰动。从长远来看,他们会让你出局。”
据格特曼称,优秀的商业团队由高绩效领导者领导,他们:
打造变革的“燃烧平台”。
是梦想家和建筑师。
知道他们无法独自完成这一目标。
建立并培养真诚的关系。
树立他们对团队成员行为的期望。
以独特而有效的方式“重新定义”领导力的基本原则。
我完全同意 Guttman 的观点,即优秀团队的成员都是“以我们为导向”的。他们往往只使用第一人称复数代词(即我们、我们的)。优秀团队遵循以下十种在 Chico's FAS 中商定的合作方式,这些方式涉及解决冲突、决策、会议以及确定团队成员及其领导者的绩效期望等诸多方面:
坦诚而直接。
接受他人的观点。
对你的结果和行为负责。
让其他人对其结果和行为负责。
放下“故事”。
解决它,或者放弃它。
不要进行三角测量。
不得缺席控告或指控。
非个人化(即关注问题,而不是个人)。
构建决策并遵循流程。
格特曼断言,优秀的团队会不断提高绩效标准,而不会自满。他们还拥有一套支持性的绩效管理系统,可提供必要的资源。
“为了实现永久性的行为改变,团队的绩效管理系统必须支持新的期望(也许这就是吉姆·柯林斯所说的“BHAG”,一个大胆而艰巨的目标)。团队和个人目标必须非常明确;必须提供必要的技术和人际交往技能;必须监控绩效,反馈必须及时且经过深思熟虑。除非继续支持既定的举措会产生积极的影响,而撤退会产生负面影响,否则大多数人很快就会恢复到旧的、安全的行为方式。这就是为什么伟大的团队只有在拥护团队价值观会产生积极的影响(例如,财务激励和奖励),而藐视团队价值观会产生负面影响时才会蓬勃发展。”
Chico 的 FAS 协议列表是 Guttman 在其叙述中巧妙使用的方便读者使用的工具之一。其他工具包括:
自我审核问题以确定对以球员为中心的领导力要求的适应性(第 39-40 页)。
指导领导力发展的六项原则(第 41-43 页)。
“伟大球员”心态的特征(第 50-60 页)。
该图说明了团队发展从层级到水平的四个阶段(第 82 页)。
深入了解优秀团队如何做出决策(第 131 至 133 页)。
优秀团队坚持的行为协议(第 147 页)。
管理关键问题的方法(第 148-149 页)。
高效沟通的十大要素(第 156-158 页)。
打造卓越组织的五个“必需品”(第 171 至 181 页)。
读者还会喜欢这两个附录,其中包括对“以球员为中心的领导力”和“优秀团队成员的技能”关键组成部分的回顾。
格特曼在书中反复强调的一个最重要的观点是,所有优秀的领导者都是优秀的团队成员,所有团队成员也必须发挥领导作用。他提出的是在精英管理结构内实现高绩效合作。
“破解这个密码并不能保证你每次参与竞争都能获得完美的结果。但是,通过改变你的游戏规则,你将获得持续的竞争优势和在截然不同的市场中脱颖而出的能力。做出改变,你很可能会加入他在书中讨论的伟大领导者和团队的行列。”
我向霍华德·格特曼表示祝贺,我认为这是一次辉煌的成就。