Benut uw leiderschapspotentieel met bewezen strategieën voor effectief teammanagement.
Uitvoerende excellentie
Conflictmanagement: zonder deze vaardigheden betreedt u een dodelijke oorlog
Door Howard Guttman
VANDAAG is HET VERMOGEN OM TE BEÏNVLOEDEN, in plaats van macht uit te oefenen, een bepalende eigenschap van leiderschap. “Mijn manier of de snelweg” wordt snel “onze manier of geen manier.”
Natuurlijk moeten leiders visionairs en slimme cheerleaders zijn, maar ze spelen ook een belangrijke rol bij het managen van meningsverschillen, het aanmoedigen van debat, het ontmoedigen van politieke intriges en geheimzinnige besluitvorming, en het bevorderen van open confrontaties en het oplossen van problemen.
Toen John Doumani de rol van president op zich nam bij Campbell Soup, Asia/Pacific, trof hij een organisatie aan die in silo's opereerde met weinig onderlinge communicatie en samenwerking. Tijdens een vroege vergadering van zijn leiderschapsteam merkte hij op dat als iemand een probleem heeft, hij of zij het recht heeft om op te staan en het te uiten. Leden merkten het op toen Doumani hen feliciteerde met het aannemen van hem.
Leiders moeten de wandelende belichaming worden van best practices in conflictmanagement. Eén best practice: mensen verantwoordelijk houden voor het aanpakken van problemen en werken aan oplossingen door patstellingen om te zetten in een zorg voor het hele team en door de verantwoordelijkheid voor het plannen van oplossingen bij “wij” te leggen, niet bij “jullie”.
Problemen met het opduiken
Als er onenigheid is, of die nu uitgesproken of begraven wordt, moet de leider het probleem aan de oppervlakte brengen en het openlijk aankaarten, zodat relevante spelers aan een oplossing kunnen werken. Hoe sneller de leider de situatie van het team als een 'patstelling' identificeert, hoe sneller het conflict genormaliseerd wordt.
De leider moet ook een spiegel zijn voor belangrijke spelers. Laten we eerlijk zijn, conflicten ontstaan vaak door onbedoelde misstappen en blinde vlekken, vooral gezien de hoogspanningspersoonlijkheden van de leiders van vandaag.
Weinig mensen vragen zich af:
Hoe kom ik over?
Wat is de impact van mijn woorden?
Geven mijn gebaren een ongewenste boodschap af?
Vervreemd ik belangrijke spelers?
Zelfsabotage is een sluipmoordenaar die de effectiviteit kan vernietigen.
Evaluatie van de effectiviteit van teams
Teams hebben ook een manier om de effectiviteit in stilte te verwateren, en de leider moet een spiegel voorhouden aan de teamprestaties. Een goed beginpunt is om deze vijf vragen te stellen:
Van ‘niet duidelijk’ tot ‘heel duidelijk’, hoe beoordeelt u de duidelijkheid van de teamdoelen?
Van “niet effectief” tot “zeer effectief”, hoe zou u beoordelen hoe effectief dit team zijn doelen bereikt?
Van ‘onafhankelijk’ naar ‘onderling afhankelijk’, hoe denk je dat teamleden momenteel samenwerken?
Van “er is geen tolerantie voor confrontatie; conflicten worden onderdrukt” tot “spanningen worden aan de oppervlakte gebracht, geconfronteerd en opgelost binnen het team”, hoe goed wordt er binnen de groep met conflicten omgegaan?
Van "niet duidelijk" tot "heel duidelijk", hoe duidelijk bent u over uw rol en verantwoordelijkheid in het team? En wat over de rollen en verantwoordelijkheden van andere mensen?
Leiders en HR-professionals zijn in een unieke positie om een spiegel voor te houden aan het zelfsaboterende gedrag van individuen en aan de manier waarop teams zijn gestructureerd en presteren. Ze kunnen blinde vlekken en verschillen aanwijzen en mensen bewust maken van de noodzaak van verandering.
Procescoaching en conflictmanagement
Een andere rol voor leiders is om procescoaches te worden in conflictmanagement. Dit houdt in dat ze allereerst gevoelig worden voor de drukpunten. De moderne onderneming, met zijn asynchrone werkpatronen, remote management, just-in-time-oriëntatie, beperkte middelen en voortdurende kwetsbaarheid voor concurrerende bedreigingen, is een wachtkamer voor conflicten.
Waar komen afdelingen of functies samen? Waar is de verantwoordelijkheid vaag? Waar zijn de kritieke overdrachtspunten bij projecten? Waar is de concurrentie om resources het grootst? HR moet de hotspots vinden, de druk kalibreren en manieren zoeken om deze te verlichten zonder onenigheid te omzeilen.
Een manier om dit te doen is om mensen te coachen die met moeilijke situaties te maken krijgen. Mensen worden op vier manieren met conflicten geconfronteerd:
Speel het slachtoffer : zeg niets, doe alsof je machteloos bent en klaag.
Verlaten —zich fysiek terugtrekken uit de betrokkenheid.
Verander jezelf – beweeg van je positie af of ‘laat het los’.
Confronteren — ga openlijk met de andere partij om en communiceer met hem/haar.
Hoewel er risico's en beloningen zijn voor elke strategie, levert het direct confronteren van conflicten het grootste voordeel op tegen de laagste kosten. Mensen in moeilijke situaties naar deze optie toe bewegen, is een grote uitdaging.
Beheerprotocollen
In organisaties die effectief omgaan met conflicten, sturen managementprotocollen het gedrag van individuen en teams. Typische regels voor betrokkenheid zijn:
Probeer het probleem niet te trianguleren en leg het niet voor aan een externe hulpverlener.
Probeer geen aanhangers voor uw standpunt te werven.
Los een probleem op of laat het los.
Beschuldig niet bij verstek.
Maak het niet te persoonlijk.
Wanneer dergelijke protocollen worden versterkt, worden ze verankerd in de manier waarop teams functioneren en mensen zich gedragen.
Conflictbeheersingsvaardigheden ontwikkelen
Het overdragen van vaardigheden op het gebied van conflictmanagement moet onderdeel worden van het repertoire van een leider. Conflicten omzetten in confrontaties en succesvolle uitkomsten vereist vaardigheid. Het overdragen van die vaardigheid moet vroeg in de carrière van elke opkomende leider beginnen.
Het is waar dat je wilt dat de “jonge tijgers” de heersende wijsheid uitdagen en met nieuwe ideeën komen. Maar zonder de juiste vaardigheden voor conflictmanagement, loop je het risico dat het proces verandert in een dodelijk oorlogsspel.
Zoek locaties waar werknemers die vooruitstrevend zijn hun vaardigheden in conflictmanagement kunnen oefenen. Zet toekomstige leiders in uitdagende situaties waarin ze invloed moeten uitoefenen op collega's en moeten omgaan met mensen boven hen.
Over de auteur
Howard Guttman is de auteur van When Goliaths Clash: Managing Executive Conflict to Build a More Dynamic Organization (AMACOM). Hij is de directeur van Guttman Development Strategies, gespecialiseerd in het bouwen van high-performance teams, executive coaching en strategische en operationele afstemming.
ACTIE: Ontwikkel uw competentie in conflictbeheersing.
Overgenomen met toestemming van Executive Excellence Publishing.