Ontdek de belangrijkste elementen voor het samenstellen van teams die voortdurend de prestatieverwachtingen overtreffen.
Creëer een team met hoge prestaties
In dit nummer…
Een team bouwen
Wat onderscheidt een team met hoge prestaties?
Drie stappen voor het creëren van een team met hoge prestaties
De rol van een leider van een high-performance team
De relaties binnen een team begrijpen
Stijlen van teamspelers
De uitdagingen van het versterken van een team
Een team bouwen
Of u nu uw bedrijf wilt omdraaien of een specifiek prestatiedoel wilt behalen, een team kan het waarmaken. In hun boek The Wisdom of Teams beschrijven Jon Katzenbach en Douglas Smith een team als: "Een klein aantal mensen met complementaire vaardigheden die zich inzetten voor een gemeenschappelijk doel, prestatiedoelen en aanpak waarvoor ze zichzelf wederzijds verantwoordelijk houden."
De meeste mensen stappen voorzichtig in een team. Een traditie van individualisme weerhoudt hen ervan hun lot in de handen van anderen te leggen. Hoewel dit wantrouwen niet kan worden weggewenst of afgedwongen, kan het na verloop van tijd worden opgelost. Gedeeld werk aan gemeenschappelijke doelen kweekt uiteindelijk vertrouwen binnen de groep.
Dit zijn de elementen die de ontwikkeling van teams bevorderen en leiden tot betere werkprestaties:
1. Klein aantal
De meest succesvolle teams bestaan uit 2 tot 25 leden, maar de meerderheid bestaat uit minder dan 10 leden.
2. Aanvullende vaardigheden
Een team kan niet succesvol zijn als de teamleden niet drie soorten aanvullende vaardigheden en kennis inbrengen, die kunnen worden ontwikkeld of verbeterd naarmate het werk vordert:
Technische of functionele expertise
Advocaten en artsen beschikken bijvoorbeeld over verschillende expertises, maar kunnen wel samenwerken bij een zaak over medische fouten.
Probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid
Teams moeten problemen en kansen evalueren, strategieën plannen en effectief beslissingen nemen.
Interpersoonlijke vaardigheden
Teamleden moeten duidelijk communiceren, actief luisteren en constructieve feedback geven.
3. Gemeenschappelijk doel en prestatiedoelstellingen
De kortetermijndoelen van een team moeten aansluiten bij het algemene doel. Als kortetermijndoelen niet overeenkomen met de langetermijnvisie, kunnen teamleden zich verward en ontmoedigd voelen. Teams werken het beste wanneer het management een breed gedefinieerde taak toewijst en het team de autonomie geeft om deze uit te voeren.
4. Een gemeenschappelijke aanpak
Teams moeten voldoende tijd besteden aan het ontwikkelen van een gezamenlijke werkwijze, waarbij rekening wordt gehouden met de economische, administratieve en sociale aspecten van hun relatie.
Verdeel het werk eerlijk om wrok en inproductiviteit te voorkomen.
Wijs specifieke taken toe, stel schema's op en bepaal de benodigde vaardigheden.
Plan methoden voor het nemen en aanpassen van beslissingen.
Sociale functies, zoals uitdagen, interpreteren, ondersteunen, integreren, onthouden en samenvatten, moeten op natuurlijke wijze evolueren naarmate het team groeit.
5. Wederzijdse verantwoording
Een groep wordt een team wanneer het zichzelf collectief verantwoordelijk houdt. Deze verantwoordelijkheid is gebaseerd op de oprechte beloften die leden aan zichzelf en elkaar doen met betrekking tot toewijding en vertrouwen.
Wat onderscheidt een team met hoge prestaties?
Geweldige teams maken geweldige organisaties. Goede en middelmatige teams maken goede en middelmatige organisaties. Hoewel ze deadlines halen en de status quo handhaven, verleggen ze zelden grenzen of bereiken ze doorbraken.
In Great Business Teams identificeert Howard Guttman vijf kenmerken van geweldige bedrijfsteams:
1. Geleid door leiders met hoge prestaties
Hoog presterende leiders:
Creëer een ‘brandend platform’ voor fundamentele verandering.
Treed op als visionair en architect.
Bouw authentieke relaties op.
Wees een rolmodel voor het gedrag dat zij van hun team verwachten.
Herdefinieer de basisprincipes van leiderschap.
2. Leiderschap onder Amerikaanse leiding
Leden van goede teams delen hun verantwoordelijkheid en houden elkaar, inclusief de leider, verantwoordelijk.
3. Speel volgens protocollen
Ambiguïteit doodt besluitvorming en verspilt tijd. Goede teams stellen duidelijke protocollen op voor besluitvorming en verantwoording.
4. Verhoog voortdurend de prestatielat
Goede teams streven naar voortdurende verbetering, zelfcontrole en zelfevaluatie en streven altijd naar hogere prestaties.
5. Ondersteunend prestatiemanagementsysteem
Prestatiemanagementsystemen moeten de verwachtingen ondersteunen door:
Het verduidelijken van team- en individuele doelen.
Het bieden van de nodige technische en interpersoonlijke vaardigheden.
Prestatiebewaking.
Tijdig en constructief feedback geven.
De rol van een leider van een high-performance team
In The Five Dysfunctions of a Team beschrijft Patrick Lencioni vijf redenen waarom teams falen:
Gebrek aan vertrouwen
Angst voor conflicten
Gebrek aan toewijding
Ontwijken van verantwoording
Onoplettendheid voor resultaten
De rol van een leider is cruciaal bij het aanpakken van deze disfuncties door:
Vertrouwen opbouwen : leiders moeten zich kwetsbaar opstellen om een sfeer van vertrouwen te creëren.
Stimuleer gezonde conflicten : productieve conflicten moeten door de leider worden gemodelleerd en gefaciliteerd.
Engagement stimuleren : leiders moeten zich richten op duidelijkheid en draagvlak in plaats van op consensus of zekerheid.
Verantwoordelijkheidsgevoel bijbrengen : De leider moet de verantwoordelijkheidsgevoel van het team bevorderen en alleen ingrijpen als dat nodig is.
Resultaatgerichtheid : leiders bepalen de toon voor een resultaatgerichte cultuur door groepsdoelen boven individuele belangen te stellen.
De relaties binnen een team begrijpen
Volgens Diana McLain Smith in Divide or Conquer evolueren relaties binnen teams via fasen, gevormd door individueel gedrag en interactiepatronen. Wanneer conflicten ontstaan, richten de meeste mensen zich op de andere persoon in plaats van hun eigen rol in de dynamiek van de relatie.
Om de teamrelaties te verbeteren:
Denk na over individuele gevoelens, gedachten en acties.
Verander je perspectief om de standpunten van anderen te begrijpen.
Gebruik emoties op een constructieve manier om samen over problemen na te denken.
Stijlen van teamspelers
Glenn M. Parker onderscheidt in Team Players and Teamwork vier teamspelerstijlen:
Bijdrager : Taakgericht, betrouwbaar en streeft naar hoge prestaties.
Samenwerker : Doelgericht, flexibel en een 'big-picture'-denker.
Communicator : mensgericht, bedreven in het oplossen van conflicten en het bereiken van consensus.
Challenger : stelt methoden ter discussie en moedigt goed doordachte risico's aan, waarbij openheid en eerlijkheid centraal staan.
De uitdagingen van het versterken van een team
Diana McLain Smith schetst strategieën voor het aanpakken van relatieproblemen:
Lage onderlinge afhankelijkheid : Negeer problemen of stel het aanpakken ervan uit, tenzij de omstandigheden veranderen.
Sterk onderling afhankelijke maar vervangbare rollen : overweeg structurele scheiding door middel van overplaatsingen of promoties.
Essentiële rollen met lage onderlinge afhankelijkheid : Los conflicten op zodra ze ontstaan, want ze zouden niet vaak moeten voorkomen.
Sterk onderling afhankelijke, vitale rollen : richt u op het transformeren van relaties om samenwerking en succes te garanderen.
Door deze strategieën te benutten en een ondersteunende teamcultuur te creëren, kunnen leiders teams met hoge prestaties creëren die buitengewone resultaten kunnen behalen.
Het executive voordeel van CKC
Een publicatie van Concentrated Knowledge Corporation
500 Old Forge Lane, Suite 501, Kennett Square, PA 19348 VS www.summary.com
© 2011 Concentrated Knowledge Corporation. Alle rechten voorbehouden.