top of page

リーダーの指導

Oct 1, 2011

戦略的なメンタリングとコーチングのテクニックを通じてリーダーシップの可能性を変革します。

戦略的なメンタリングとコーチングのテクニックを通じてリーダーシップの可能性を変革します。

リーダーの指導

効果的なメンターとは?ハワード・M・ガットマン著

古代から、人々は助言や指導を求めて指導者に頼ってきました。ソクラテスはプラトンの指導者でした。ジュリアス・シーザーはマルクス・アントニウスの指導者でした。ラルフ・ワルド・エマーソンはヘンリー・デイヴィッド・ソローにインスピレーションを与えました。


ビジネスにおいても、メンターは人材に劇的な影響を与えます。エグゼクティブコーチングにおいて、メンターはアドバイスを提供し、精神的サポートを提供し、観察し、進捗状況に関するフィードバックを提供し、困難な道の途中で道を平らにし、コーチングを受ける人が目的に向かって進むための推進力を与えるなど、重要な役割を果たします。

この役割に適切な人材を配置することは非常に重要です。当社のコーチング業務では、メンターが特定の基準を満たしていることを確認します。スタッフのコーチングを手配するマネージャー、メンターとして働くことを検討しているリーダー、またはコーチングの候補者のいずれであっても、メンターに同じ特性を求める必要があります。


メンターには次のような人が必要です:

  • コーチングを受ける人が信頼し、尊敬している人。

  • コーチングを受ける人が心地よく感じる人。

  • コーチングを受ける人の職場での行動を一貫して観察できる立場にある人。

  • 遠慮せず、率直なフィードバックを躊躇せずに与える人。

  • コーチングを受ける人の最大の利益と成功を心から願う人。


私がコーチングを受ける人と初めて会うときは、メンターも同席します。私たち 3 人は一緒に、コーチングを受けるきっかけとなった観察や願望について話し合います。次のような質問をして、成功がどのようなものかを予測します。

  • どのような新しい行動が、古くて機能不全な行動に取って代わるのでしょうか?

  • コーチング体験の最後には、どのような新しい能力を身に付けたいですか?


次に、コーチングを受ける人の行動に関するデータとパフォーマンス向上のための提案を募る同僚を選びます。


メンターの役割

コーチとして、私は同僚に尋ねる質問を考え、その回答を要約し、コーチングを受ける人にフィードバックを提供します。メンターはこのフィードバック プロセスに同席し、達成すべきことの全体像を把握します。私たち 3 人は協力して、問題となっている行動を置き換えるか、必要な能力を開発するための計画を立てます。


最後に、進捗状況を追跡するための電話と訪問のスケジュールについて合意します。

メンターの重要な役割の 1 つは、シャドー コーチとしての役割です。私は決められた間隔でしか同席しないため、コーチングを受ける人を観察し、リアルタイムでフィードバックを提供できる時間は限られています。私が不在のときは、メンターがもう 1 組の目と耳として機能し、進歩と失敗の両方を指摘します。メンターは、リアルタイムで失敗に対処するための提案を提供したり、次回の電話会議や対面ミーティングで問題が確実に対処されるようにしたりできます。


優れたメンターの例

エグゼクティブコーチとして、私は非常に多くの価値を付加することで際立ったメンターに何人か出会いました。

  • 促すメンター行動を起こすために絶えず促される必要のある幹部は、しばしば自分の怠惰を言い訳にしていました。彼の上司である優秀なメンターは、 「あなたはまだ同じゲームをしているようですね」と言っていました。彼女のフィードバックはタイムリーで具体的であり、是正措置に重点が置かれていました。

  • 挑戦的なメンター攻撃的なスタイルで同僚を遠ざけていたコーチング対象者は、最初の面談で自分の行動を弁護しました。メンターはこう反論しました。 「このフィードバックに対するあなたの反応は、他の人に対するあなたの行動と同じです。あなたは自分の行動を正当化する必要があると信じているので、相手の視点に立つのではなく、自分自身で説明しているのです。なぜですか?」メンターは挑発的な質問を投げかけ、彼は話すのをやめて耳を傾け始めました。

  • 文化的なメンター会社がアジアで買収を行ったとき、マーケティング担当役員は異文化スキルを向上させる必要があることに気付きました。彼女は国際経験のある副社長にメンターになってもらうよう依頼しました。彼は彼女が身につけるべき 2 つの重要なスキルを特定しました。それは、外交的にフィードバックを提供することと、効果的に影響を与えることです。アドバイスと練習セッションを通じて、この役員は「フィード攻撃」にならないようにフィードバックを与えることと、思慮深い質問をして賛同を得ることを学びました。


私がフィードバックをしたときに、コーチングを受ける側が「わかっています。その件についてはメンターとすでに話しました」と答えたり、コーチングを受ける側が「メンターから、あなたと話し合うよう提案されました...」と言ったりしたとき、メンターがうまくやっていることがわかります。


Howard M. Guttman 氏は Guttman Development Strategies の代表であり、 『Coach Yourself to Win』 (McGraw-Hill) の著者です。www.coachyourselftowin.com をご覧ください。

アクション:他者にとって効果的なメンターになりましょう。


能力開発の推進

6 つの古いルール: リードするためには、それらを破る必要がある。著者: ジル・フリン、キャサリン・ヒース、メアリー・デイビス・ホルト

リーダーシップ パイプラインの強さを最も脅かすのは、上級レベルの女性の不足かもしれません。女性が幹部職に就くには、行動を調整し、自分自身に新しいストーリーを語り、次の 6 つの古いルールを破る必要があります。


  1. 他人に焦点を当てる(代わりに、中心的役割を果たす)多くの女性は他人のニーズに焦点を当てすぎて、自分のキャリア目標に集中する時間やエネルギーをほとんど残していません。

  2. 承認を求める (代わりに、逮捕されるまで続ける)女性は、決断力を持って行動しながらも、協力的な力を維持する必要があります。許可を求めるのをやめて、大きなアイデアを提案し、重要な役割を獲得するためのキャンペーンを始めましょう。

  3. 謙虚であること(代わりに、個人の力を発揮すること)女性は、力を発揮することを避ける傾向があります。自信を醸し出すには、姿勢、アイコンタクト、声のトーン、表情など、非言語コミュニケーションに磨きをかけ、自分の業績を評価してもらう必要があります。

  4. もっと努力する (その代わりに、政治的に賢くなる)女性は政治的に賢くなければなりません。つまり、関係を構築し、合意に達し、効果的にネットワークを構築する必要があります。プラットフォームを作成し、視点を発展させ、進化する目標のためにスポンサーや連合を結成します。

  5. 安全策をとる(代わりに勝つために戦う)女性は、自分の快適な領域から抜け出し、リスクを負い、リスクの高いプロジェクトを主導し、新しいビジネスを獲得して信頼を築くことで、自分自身を目立たせる必要があります。

  6. すべてか無か (代わりに、両方/両方の観点を採用する)白か黒かの考え方を避けます。柔軟性と曖昧さへの対処により、リーダーシップの信頼性が確立されます。


Jill FlynnKathryn HeathMary Davis Holt は、 Flynn Heath Holt Leadership の代表であり、 『Break Your Own Rules』 (Jossey-Bass 社) の共著者です。FlynnHeathHolt.comご覧ください。

アクション:古いルールを破り、リードしましょう。

リーダーシップの卓越性

bottom of page