パフォーマンスの期待を一貫して上回るチームを構築するための重要な要素を学びます。
高性能チームを作る
この号では…
チームの構築
優れたパフォーマンスを発揮するチームの特徴
高性能チームを作るための3つのステップ
高いパフォーマンスを発揮するチームリーダーの役割
チーム内の関係性を理解する
チームプレーヤースタイル
チーム強化の課題
チームの構築
会社を立て直したい場合でも、特定の業績目標を達成したい場合でも、チームがあれば実現できます。ジョン・カッツェンバッハとダグラス・スミスは、著書『 The Wisdom of Teams』の中で、チームを次のように説明しています。「共通の目的、業績目標、アプローチにコミットし、相互に責任を負う、補完的なスキルを持つ少人数の人々」
ほとんどの人は、チームに入るときは慎重になります。個人主義の伝統により、自分の運命を他人の手に委ねることはしません。この不信感は、願ったり強制したりして消し去ることはできませんが、時間をかけて解消することができます。共通の目標に向かって共同で取り組むことで、最終的にグループ内で信頼が生まれます。
チームの発展を促進し、優れた仕事のパフォーマンスを推進する要素は次のとおりです。
1. 少数
成功しているチームのほとんどは 2 ~ 25 人のメンバーで構成されており、大多数は 10 人未満です。
2. 補完的なスキル
チームは、メンバーが次の 3 種類の補完的なスキルと知識を提供しなければ成功できません。これらのスキルと知識は、作業の進行に伴って開発または強化される可能性があります。
技術的または機能的な専門知識
たとえば、弁護士と医師はそれぞれ異なる専門知識を持ちますが、医療過誤訴訟では協力することができます。
問題解決能力と意思決定能力
チームは問題と機会を評価し、戦略を計画し、効果的に意思決定を行う必要があります。
対人スキル
チームメンバーは明確にコミュニケーションを取り、積極的に耳を傾け、建設的なフィードバックを提供する必要があります。
3. 共通の目的とパフォーマンス目標
チームの短期目標は、チームの全体的な目的と一致している必要があります。短期目標が長期ビジョンと一致しない場合、チーム メンバーは混乱し、落胆する可能性があります。チームは、管理者が広く定義されたタスクを割り当て、チームがそれを完了できるように自主性を認めると、最もうまく機能します。
4. 共通のアプローチ
チームは、関係の経済的、管理的、社会的側面に対処しながら、共通の作業アプローチを開発するために十分な時間を費やす必要があります。
不満や非生産性を防ぐために、仕事を平等に分担します。
特定のタスクを割り当て、スケジュールを設定し、必要なスキルを特定します。
意思決定および調整の方法を計画します。
チームが成長するにつれて、挑戦、解釈、サポート、統合、記憶、要約などの社会的機能は自然に進化するはずです。
5. 相互説明責任
グループは、集団として責任を負うことでチームとなります。この責任は、メンバーが自分自身とお互いに対して、コミットメントと信頼に関して誠実に約束することで成り立ちます。
優れたパフォーマンスを発揮するチームの特徴
優れたチームは優れた組織を作ります。優れたチームと平凡なチームは優れた組織と平凡な組織を作ります。期限を守り現状を維持する一方で、限界を押し広げたり、画期的な成果を達成したりすることはめったにありません。
Howard Guttman は著書『Great Business Teams』の中で、優れたビジネス チームの 5 つの特徴を挙げています。
1. 優れた業績を持つリーダーが率いる
高パフォーマンスリーダー:
根本的な変化のための「燃えるプラットフォーム」を作りましょう。
先見の明のある建築家として行動します。
本物の人間関係を築きましょう。
チームに期待される行動をモデル化します。
リーダーシップの基礎を再定義します。
2. 私たち主導のリーダーシップ
優れたチームのメンバーは、リーダーを含め、所有権を共有し、お互いに責任を持ちます。
3. プロトコルに従ってプレイする
曖昧さは意思決定を妨げ、時間を無駄にします。優れたチームは意思決定と説明責任に関して明確なプロトコルを確立します。
4. パフォーマンス基準を継続的に引き上げる
優れたチームは、継続的な改善、自己監視、自己評価を取り入れ、常により高いパフォーマンスを目指します。
5. 支援的なパフォーマンス管理システム
パフォーマンス管理システムは、次の方法で期待をサポートする必要があります。
チームと個人の目標を明確にする。
必要な技術スキルと対人スキルを提供します。
パフォーマンスを監視します。
タイムリーで建設的なフィードバックを提供します。
高いパフォーマンスを発揮するチームリーダーの役割
『The Five Dysfunctions of a Team』の中で、Patrick Lencioni はチームが失敗する 5 つの理由を概説しています。
信頼の欠如
紛争への恐怖
コミットメントの欠如
説明責任の回避
結果への無関心
リーダーの役割は、次のような方法でこれらの機能不全に対処することが極めて重要です。
信頼の構築: リーダーは、信頼の環境を育むために脆弱性を示さなければなりません。
健全な対立を奨励する: 生産的な対立はリーダーによってモデル化され、促進されるべきです。
コミットメントの促進: リーダーは、コンセンサスや確実性よりも、明確さと賛同に重点を置く必要があります。
説明責任を植え付ける: リーダーはチームの説明責任を促進し、必要な場合にのみ介入する必要があります。
結果に焦点を当てる: リーダーは、個人の利益よりもグループの目標を優先することで、結果志向の文化の基調を設定します。
チーム内の関係性を理解する
Diana McLain Smith の著書「Divide or Conquer」によると、チーム内の人間関係は段階的に進化し、個人の行動や相互作用のパターンによって形作られます。対立が生じると、ほとんどの人は人間関係の力学における自分の役割よりも、相手に焦点を当てます。
チーム関係を改善するには:
個人の感情、考え、行動を振り返ります。
視点を変えて他人の視点を理解しましょう。
感情を建設的に利用して、一緒に問題を考えましょう。
チームプレーヤースタイル
Glenn M. Parker は、 Team Players and Teamworkの中で、4 つのチーム プレーヤー スタイルを特定しています。
貢献者: タスク指向で、信頼性が高く、高いパフォーマンスを追求します。
協力者: 目標に焦点を合わせ、柔軟性があり、「全体像」を捉えて考えることができる人。
コミュニケーター: 人間志向で、紛争解決と合意形成に熟練しています。
挑戦者: 方法に疑問を持ち、よく考えられたリスクを奨励し、率直さとオープンさを提供します。
チーム強化の課題
ダイアナ・マクレイン・スミスは、人間関係の課題に対処するための戦略を概説しています。
相互依存性が低い: 状況が変わらない限り、問題への対処を無視するか遅らせます。
相互依存性が高いが代替可能な役割: 異動や昇進による構造的な分離を検討します。
相互依存性が低い重要な役割: 競合は頻繁に発生しないはずなので、発生した競合を管理します。
相互依存性の高い重要な役割: コラボレーションと成功を確実にするために関係を変革することに重点を置きます。
これらの戦略を活用し、協力的なチーム文化を構築することで、リーダーは並外れた成果を達成できる高パフォーマンスのチームを育成できます。
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